文 | 周天财经

周天财经 原创出品

金三银四求职季过半，却留下了一些失落的求职者。

根据历年人才求职趋势，春节后的三月、四月是人才求职的高峰期，在这段时间，企业往往会举办校招，并释放出大量社招岗位，因此也被称为「金三银四」。

在求职黄金期，小红书、微博等社交平台出现了一批分享 offer 日记的求职者，他们用社交平台记录着每天投递的简历数量、自我提升内容、收到笔试面试数量。然而三月即将过去，从分享内容来看，不少人只收到 1 个保底 offer，还有人 offer 为 0。

季节性求职需求和求职焦虑引发的海投简历行动，点燃了网络招聘市场的热度。招聘本身是一场人与人之间的互动，最终的关注点聚焦在「人的关系」上，这其中包括求职者、企业、招聘平台以及猎头。

这四方关系如何更恰当地耦合，求职者如何更好地借助着四方进行高效互动，在求职中取得主动，是一门值得探讨的学问，也是本文试图探讨的主题。

01 消失的金三银四？

「作为求职者，要先考虑两个问题，一个是市场提供多少岗位，另一个是你在行业中的排位」，金融科技风险咨询总监 Zhang Wei 开门见山，在领英近期举办的系列直播活动「猎头帮帮忙」时如此谈道。

从 2021 年开始，教培、地产等行业受大气候影响出现大批裁员，一时兴盛的互联网行业也没能逃过裁员魔咒。今年三月大厂裁员话题登上热搜，有消息显示，字节、有赞、腾讯 CSIG 等业务部门都被传裁员，而爱奇艺、知乎等「中厂」也在同步进行组织优化，而滴滴更是裁了两轮。

产业的时代周期律动，搅动了求职者们的神经。

一边是大厂裁员、锁岗的消息，一边又是今年首次突破千万的应届毕业生，更让供需关系平添了许多张力。在岗位需求减少、人才量继续增加的情况下，许多求职者充满焦虑地得出一个结论：金三银四已经消失了。

一位硕士应届生在朋友圈感叹：没成想，读完三年硕士，「工作啪一下没了」。

不过，猎头眼中的招聘季却与求职者的版本截然不同。

在许多资深猎头眼中，大量新兴岗位空缺，急寻候选人而不得。有些热门院校的热门专业常常被华为这样的大厂开出高薪「一锅端」。

Zhang Wei 就认为：「虽然火热程度相对下滑，但金三银四并没有消失，市场对拥有核心能力人才的需求并未下降」。

猎头，通常被理解为帮助企业「捕获」人才的一种外部雇佣兵，作为居间撮合方，能够借助行业内大量企业的用人需求，从而善于捕捉瞬息万变的市场信息，也能更加清晰地看到职场变化的全貌。

求职者常常会将目光聚焦在具体的岗位要求和薪资待遇上，但却很少会意识到整个招聘模式和人才市场正在悄然发生着变化。相比求职者「一叶障目」地海投，猎头更能看到整片树林的面貌，并为求职者提出一针见血的求职建议。

华世先达 Huntsor 首席顾问、芯片猎头 Bill Zhou 也认为，其实最大的难题是各个行业分布的人才需求和供给不均衡。

十多年游走在芯片行业人才市场，Bill 服务的芯片客户对各个环节的人才——从前端芯片架构或设计到后端工艺制程，都有着巨量需求和缺口。很多芯片企业求贤若渴，愿意投入巨大的人力成本，一个硕士应届生，动辄就能获得 50-80 万的年薪。

「一方面受制裁影响，芯片供应链被切断，国内企业走向芯片自研道路，芯片人才需求增大，另一方面国内与芯片相关的电子电路专业教育还没有跟上步伐，存在人才断供的问题」，Bill 说道。

与芯片行业的人才缺口形成对比的是快消行业的内卷。快消行业市场总监 Mark Wang 和伯乐董事总经理 Michael Zhu 在直播中谈到，快消行业发展得已经非常成熟，不管是公司之间的比拼还是人才之间的竞赛，都尤为激烈。

一方面是芯片产业一将难求，一方面是快消职位门庭若市，求职门槛水涨船高，其实，金三银四或许并没有消失，供给和需求的错配，才是当前就业市场一个更加棘手的难题，亟待化解。

这是一种系统性问题，需要的是生态的解法，也就需要求职者在新型的生态中，提前做好准备。

什么样的生态，能够化解当前市场错配的系统问题呢？

02 如何达成高质量招聘？

一场直播或许是不够的。

在长期实践中，Bill 发现，能够满足供需两者的高质量招聘，要求猎头和求职者建立长线交流。

常常为国内芯片产业招募海外高级别人才的 Bill 对周天财经谈起了自己的一些心得：借助领英真实可信的职业档案，他可以「靶向性」地认识一些特定人才，并通过「圈子」（这包括学校、公司和行业协会或论坛等），进而能慢慢以点到面，逐渐实现拉网式人才延揽。

而实现这一过程的前提是：猎头首先要成为「有用信息」的提供者，建立起和候选人的信任——比如，解决候选人求职过程中的各种顾虑和难题。

例如，由于疫情原因，在海外工作的人难以回国看望国内年迈的父母和亲友，因此有许多人才萌生了回国长期工作的想法。但国内的环境对于很多长居海外的求职者来说相对陌生，他们需要解决家庭和生活上的顾虑：这包括如何了解国内公司处理股票期权的方式，设置合理的税务方案，为孩子选择合适的学校，以及熟悉国内复杂的落户购房、人才补贴政策。

而这些，也就成了高水平猎头所提供的一揽子服务。更关键的是，猎头要帮助候选人建立合理的预期，提前获悉新东家的企业文化和管理风格，从而避免跳槽产生的水土不服。

对于职场人而言，离开熟悉的工作环境，是需要巨大的迁移成本的，而迁移的条件并不总是天然就成熟的，总要有一群专业人士去培育和帮助顺利完成这种过渡。这背后基于的是一个完善的职场生态：一个高效互动的圈子，便于精准寻觅候选人，共享行业信息消除不对称，并基于真实信息建立信任，最终顺利完成求职与招聘。

深度信任，是一次高质量求职和招聘的必要条件，那么谁在创造这样的条件呢？

03 何为良性生态

一个良性的生态，能够让职场「弱关系」建立连接，让相对被动的求职者被激活。同时这需要求职者更早地规划职业路径，更早加入行业的「圈子」中去。领英职场 APP 中的职场人脉功能，或许提供了一种思路。

用户可以通过领英职场的「发现」页，浏览和添加职场人脉。同时，系统还会基于用户的职业背景和兴趣，提供潜在人脉和职场洞察的内容推荐。

人脉发现这项功能的要义，是发掘「弱关系」，实现对一度人脉的突围。领英把人脉分为一度人脉、二度人脉、三度人脉，分别由近到远代表着用户与其他人的人脉关系。领英用户能够顺着一度人脉，获得相近行业或公司人脉的推荐展示，有种「顺藤摸瓜」找到组织的感觉。

对求职者来说，这相当于获得了突破个人茧房、结交行业资源的「公海」。一旦拓展了「圈子」，求职者就有机会充分暴露在优质猎头、行业牛人和企业招聘方面前。

在「猎头帮帮忙」直播中，许多嘉宾都谈到自己利用人脉来拓展职业路径的方法，「在领英里，很容易就能用人脉关系找到相似行业的大牛，参考这些人发展的职业路径、如何实现跨行业，甚至去添加好友，向他们提问咨询，都能解决很多人现有的职场问题」，曾担任某金融科技集团人力资源总监的钮而已在直播中介绍道。

领英所提供的场域，创造出一种活跃且富有建设性的空间氛围，允许求职者和猎头、招聘方更融洽地互动，更多地「看见」和「被看见」。不要小看了这一点。领英去年 12 月针对 5 年以上经验的职场用户调研时发现，有 46% 的用户是由于企业 HR 或猎头的主动接触而获得工作机会，还有 23% 是靠熟人朋友推荐，仅有 20% 依靠自己主动投递简历获得新的工作机会。

Bill 的方法论就较为间接迂回，不求速成和「一见钟情」，不急于索要简历和推介职位，而是先建立联系，分享行业观点和生活动态。提供大量有用信息，在逐步建立充分的信任之后，候选人也愿意分享自己的职业苦恼，Bill 也就能更有针对地向候选人介绍最匹配的岗位，提供行业发展咨询，从而消除候选人顾虑，最终为候选人和企业搭建沟通的桥梁。

关于这一点，笔者个人有着切身的体验，在以往的一次商业合作中，和合作方的交流并不顺畅，双方不在一个频道，一筹莫展之际，笔者碰巧通过微信发现了对接人的领英主页，获悉其是自己的大学校友，进而有了共同话题，双方关系迅速拉近，这种基于真实职业档案的信息，是建立双方互信的一种基础，进而构建共同话题，助力了关系的「破冰」。

这种体验更好的新型关系，可以被称为一种亲和友好的「软连接」，人是感性动物，在软连接的作用下，「弱关系」最终发挥的作用并不弱。

一位大厂员工向周天财经分享了自己亲身经历。原本她正处于求职的迷茫期，有着丰富的小厂运营经验，但校招却无法迈进大厂的门槛，在机缘巧合之下，她通过人脉发现添加到了以前同系学姐，发现了学姐所在的公司就是梦想中的大厂，最终学姐助力自己内推，成功上岸。

算法推荐突破了信息和人际关系的茧房，帮助供需双方在一片更宽阔的水域中相遇。但与此同时，一个相伴相生的问题在于：一旦信息过多，不精准，就会大大降低效率，降低用户体验。

关于这一点，Bill 就对周天财经表达了一些困扰，他观察到一个行业现象：一些没有经验的年轻猎头漫天撒网，目的性过强，但专业性还欠佳，他们倾向于轻率地给一些相对高阶求职者发消息，把交流变成了户口簿式的审问，无效交流过多，反而会对许多求职者形成打扰，久而久之，许多高阶的候选人不厌其烦，往往对整个猎头群体产生抗拒性心理。

互信关系是一个良性生态的前提，那么，要构建一个良性的生态，就需要从技术层面，对大量的噪音和过度的打扰，予以一定的干预。

在领英职场 APP 中，有一个「猜您认识」的推荐功能，主要使用机器学习算法和平台交互等数据来衡量用户间的相关性，根据自然语言分析用户诉求，以此为依据来为用户推荐好友和岗位，从而避免彼此浪费精力进行无效交流。

较强的技术能力，确保了一个良性生态，从而提升了互动质量，因而让大量用户愿意在领英停留并保持活跃，只有把人才笼络到一起，才能有持续的化学反应产生。一位猎头就对周天财经谈到，从长期的从业实践来看，在诸多招聘求职平台横向对比，领英平台提供的人才相对来说质量较高，招聘效率也较有保障。

多位猎头也向我们谈起，他们通常会同时使用不同招聘平台，经过长期使用他们也能察觉出不同平台的差异：比如猎聘，主动求职者相对比较多；脉脉的社区很活跃，有大量匿名投稿，大家通过八卦也能获取一些行业信息；58 同城具有流量优势，涉猎很广，用户主体侧重于蓝领；而 Boss 直聘相对专注于白领群体。

猎头群体普遍反映，对一部分平台来说，由于其工具属性较强，求职者并不活跃，个人信息还是很多年前的，猎头常常会拿到一份时效性很差的简历；也有部分平台，用人单位的规模较小，岗位较基础，很难满足一些资深人才的求职需求，如果从形成一个高水平人才的圈子角度来看，猎头群体普遍反映他们更喜欢使用领英。

其实很好理解，从招聘的供需双方来看，招聘和求职不是一锤子买卖，而是一项从长计议的关系培育过程。这就需要供需双方，长期「浸泡」在一个社群、一个「圈子」里，互通有无，知悉彼此。

「只有前期了解得越全面，才越能做好匹配工作，也能避免跳槽后的心理落差」，Bill 谈到，在大量的候选人里，确实也会有少数人选在跳槽后存在水土不服的情况。这需要在猎头帮助候选人在跳槽前建立好合理的心理预期，同时在后续环节，Bill 非常重视 1 个月、3 个月和半年的回访，在这三个重要节点，做好相应的辅导和沟通。可见，哪怕是跳槽后，求职者和猎头也仍然需要一个长期的交流生态。

找工作是一次长跑，功夫在平时，相比在求职季投简历的临门一脚来说，更重要的是去让自己「被看见」，去接触猎头群体，洞悉市场行情，去请教行业前辈做好职业规划，只有这样越早建立关键性人脉，才越能在「惊险一跃」时，更有底气，更加从容。

其实，抛开纷繁的就业市场和喧嚣的职场生态，我们会发现，招聘和求职的真谛，是「看见」与「被看见」。